职场薪闻

研究当前我国公务员的生存与发展状态，这一群体普遍具有如下特征：（１ ）公务员服务于国家公共利益，行使公共权力，因此公务员职业具有公共性；（２ ）公务员实行常任制，无失业之忧，法律规定，公务员无重大过失，不得随意开除公职；（３ ）公务员有国家公共财政作保障，职业风险比较小；（４ ）公务员职位一般情况下是逐级晋升，导致其中的优秀公务员难以脱颖而出；（５ ）公务员工作较稳定，外部竞争压力较小，缺乏必要的激励机制，工作的积极性不高。随着阳光工资政策的实施和近期中央一些列有关公务员领域的政策和法律法规的实施，发达地区公务员的工资收入明显减少，公务员的生存环境竞争激烈，工作压力增大。首先是政府职能转变对公务员的素质提出了更高的要求，要求公务员加强自身道德修养，提高办事效率，公正、廉洁地开展行政管理工作，满足改革的需要；第二，公众对公务员的行为要求与期望大大提高，公众期望公务员作为政府的工作人员能够在公共事务上有所作，同时对职业权利的运用正当、透明。第三，国家公务员制度使得公务员竞争加剧。高素质人才的引入增加了公务员的工作危机感，如果不能快速适应新形势对公务员素质的需求，则面临着被淘汰的危险；第四，公共管理领域引入了问责制、绩效考核等制度，在很大程度上避免了公务员滥用职权，行政不作为等现象。但这也大大增加了公务员的工作压力。在政府机关开展公务员职业生涯规划，就是希望能够因应新的政策的要求，从职业生涯的角度，梳理思路，认清自己的人格特质和能力，深入了解地区和国家政策的导向变化，把握时代发展的脉搏，设定职业生涯发展的目标，从而更加积极有效得应对新的职业挑战。

      美国人事管理专家施恩在上世纪60年代首先提出了职业发展内外通道的概念。其中，个人工作期间从事的各种活动和表现出的各种行为，是一个人的“ 外在职业生涯” ，而个人在工作中呈现的价值观、态度、兴趣、需求、动机和气质、能力，则形成一个人的“内在职业生涯”。基于此理论，施恩认为个人的职业生涯发展，不仅仅是在单纯职务上的发展，也是一个人实现自己人格特质和成就圆满人生的发展。职业生涯规划不是单纯的职务规划，而是更为广泛的人生规划。联系到公务员的职业领域，公务员职业生涯发展以职务晋升为主、渠道单一。再加上公务员系统“能上不能下”现象的广泛存在，公务员获得职务晋升作为职业生涯发展的周期特别长，影响了公务员制定职业发展规划的积极性。当公务员感知到职业前景渺茫时，而组织又没有进行关怀与干预时，某些公务员的职业道德和现实利益的天平就会失去平衡，或者工作的积极性大大打折。因此，公务员系统开展职业生涯规划，不仅可以提高工作的主动性和积极性，更可以未雨绸缪，防患于未然。

      在公务员的职业领域开展职业生涯规划，需要针对不同的年龄群体开展不同形式和不同内容的干预措施。但是总的来说，干预的主题主要包括以下三点。一，道德素质，公务员良好的道德素质与行为不仅有利于提高行政效率，而且能够充分树立政府在公众中的形象，增强公众对政府的信任从而有利于各项政府工作活动的开展。二，心理素质，公务员的身心健康是保证行政组织和行政活动

高效率的重要因素之一。三，业务素质，指公务员处理日常业务时在知识能力上应具有的素质，是公务员在实施政策、执行公务、处理事务和协调关系等各项业务中提高效率的保证。

对于年青的公务员来说（26岁到33岁左右），干预的主要内容应该侧重在“外在职业生涯通道”上，也就是把职务规划作为生涯规划的主题内容。年青公务员要增强职业生涯规划的意识，明确未来发展的目标，并树立终身学习和继续教育的观念，变被动学习为主动学习，重视专业知识和技能的培养，增强规划职业生涯的积极性，从而提高工作的积极性和主动性。在职业生涯规划的形式上，可以采用团体辅导的形式，通过传统的和结构性的生涯规划的模式（认知自我、认识环境、设定目标、发现差距、形成行动计划）来开展。

对于已经步入中年期公务员来水（33岁到40岁左右），干预的侧重还是可以放在“外在职业生涯通道”上，并兼顾“内在职业生涯通道”。中年公务员职业生涯规划的重点是转变陈旧的观念，破除“大锅饭” 、“铁饭碗”等腐朽观念。因为中年期的公务员通常会面临着上有老，下有小的家庭局面，职业方面又是当打之年，因此，职业压力的缓解也是生涯规划的主要内容之一。在干预手段上，可以基于积极心理学的理论，探讨蓬勃人生的要素（积极的情绪，和谐的人际关系，人生的意义，成就感，和投入）。从职业压力和职业倦怠入手，通过工作分析的方法来提高工作的效率，通过研究压力源来识别压力并进行压力缓解干预。在形式上可以采用职业心理测评和团体培训的方式。

对于老员工来说（40岁到50岁）），干预的侧重点应该转向“内在职业生涯通道”。通常来说，老员工的职务发展很可能已经能够看到顶，职级的提升对于他们来说已经不是主要的激励源。对于他们中的大部分人来说，稳定轻松的工作，和谐的人际关系，稳定的家庭环境，和子女的成长才是他们的重点关注。但是，这种想法如果不进行干预往往会演变为消极的工作和被动的作风。在这个阶段，职业生涯规划应该转向内在激励。我们首先需要让他们清楚认识到，他们对于职业的态度和作为无时无刻都在潜移默化地影响着他们的孩子，他们想让他们的子女对于职业形成怎样的态度和作风，他们的言语、作风、和行为是最好的表率。在职业生涯的维持阶段，老员工的职业精神的延续通常会通过传帮带的形式传承，组织要通过物质和精神的双重激励去激发老员工的传帮带的意识和主动性。在干预的形式上，主要采用一对一访谈的形式，通过亲子关系、兴趣爱好这些软主题进行切入，做到润物细无声。