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中华英才网•大师说策•杭州站（现场录播）
时间：2013/1/5 阅读：601 次
- 活动主题：契约精神VS传统伦理——中国式人力资源管理的新探索
活动时间：2008年3月28日
活动地点：杭州图书馆
主讲嘉宾：著名人力资源专家、管理哲学博士 李铁骑
现场精选——“大师观点”：
大家好！十分荣幸,受到主办方相邀,参与今天这个西方契约精神和东方传统伦理的研讨活动。下面我就谈论个人的管窥之见。不足之处，请大家指正。
我们从西方的一位大师说起吧。
阿尔弗雷德·阿德勒是奥地利十九世纪的心理学家，他曾经提过一个课题。他说，人活在世上面临三个问题将决定其人生。这三个问题是什么？第一，就是人和地球的关系，我们简单理解为人与客观环境、人与自然资源，即人和天的关系。人来到这个地球上只有地球这个选择，不可能到别的地方去选择生活、工作（登月球行为目前不是常态）。
第二，人与人的关系问题。这个问题，可延伸出个人和家庭、个人和组织、个人和国家、个人和民族、个人和地球人的关系。这是今天特别要探讨的主题,外延比较宽泛。
第三，是男和女之间的关系问题。内涵比较丰富，性别几乎无法选择（做变性手术的人除外）。
以上研究的是具有普遍意义的大概率和大道理。梁漱溟先生被称作当代中国最后一个儒家。他认为这三个方面问题还不够全面，人应当还有一个问题十分重要，叫做自我的问题---身和心的关系问题。这四个问题不仅仅是个人的四个支点，也是组织文化的四个维度。在座的大家都是人力资源管理行家，想必对组织的研究都已经很具水平。西方另有一位专家研究认为，在组织内部中人与人的关系中,有集体主义和个人主义的维度，有权力距离维度,有男人女人文化维度;对待风险的组织成员心态维度。这四个组织文化的维度，与刚才我们所说的四个关系问题，交叉重合,十分相似；而且，东、西方对这些问题, 态度是明显不一样,处理方式也不同,于是形成东、西方文化差异；但是，无论如何,应该都以能够妥善处理问题为做事、做人的标准。我认为，这四组关系问题,任何一个都不能轻视。
比如处理男和女之间的问题。其重要性，大家都很清楚。前一段，香港出现的“艳照门”事件，显然是男女关系问题没有处理好，给当事人带来极大苦恼；给社会带来负面影响。大家作为人力资源管理专家，可以从专业的立场来研究和思考这里面的原因，没有必要去走访人家张柏芝、陈冠希，也没有必要走访其他的人。
下面，做一个常见虚拟的例子分析。在某企业有个员工，假设是A男，交了一个可心的女友，不久有了温暖的小家庭，两个人恩恩爱爱。在家里，可爱的媳妇每天对他微笑。他就把这微笑带到单位去，于是人际关系融洽、工作充满干劲，受到大家肯定，领导也赏识，渐渐地工作有了成就，职务也提起来了，就当了人力资源总监，在座的大多是这样吗？A男是这样看世界的：大家都喜欢我，都接受我。我是这个世界、这个组织里很重要的一员，那么我的人生意义就在于与别人分享、为社会奉献。这个观念是什么？这是刚才说的四个问题的一个焦点答案。这就是企业应该培养员工的积极人生观，也称作核心价值观。重复强调一遍，即为他人服务、为社会奉献，从而获得回报，获得个体快乐的价值观。
我们假设B男和女朋友谈一个吹一个，到单位有些气不顺，领导不赏识，同事不接受，工作也不断的产生挫折，那么他对未来的选择很可能就是躲避环境、躲避他人，最低限度是少让自己受伤害。我们周围有没有这样的员工？他心里总想着：别理我，烦着呢。于是，我不理你，你也别理我。远离组织、远离集体，以图少受伤害少受折磨。躲得开吗？躲不开。躲不开怎么办？极端个别的也许就要出大问题，也许就要反抗团队，就要报复社会。这就是典型的消极人生核心价值观：宁可自己负天下人，也不让天下人负我！惹了我不高兴，谁也别痛快活着！
一年前，在美国的一所大学里出现了一个真实的个案。大家还能记住吗？他是一个韩国青年，叫赵承熙。作为人力资源总监，这些问题你思考没有？他为什么杀人？有什么特别大不了的事情激化矛盾吗？没有，就是赵承熙一直不相融于美国社会。后因遭白种人女友抛弃。事件发生之后，在祭奠这些死难的学生和老师的祈祷之夜，有些美国人竟然还能用宽恕之心去理解他。按常理说，应该点燃32根蜡烛，有心的人一数是33根蜡烛。对凶手而言有一支蜡烛和若干追思卡片。有一张卡片上写着：“Mr赵，你没能得到必要的帮助，我们感到非常悲哀。希望你的家人能得到安慰并尽快恢复平静。”还有一张写道：“今后如果看到象你一样的孩子，我会对他伸出双手，给予他勇气和力量，让他的生活变得更好。”这两张卡片所表达的是积极人生的大爱胸怀。从赵承熙个人的角度来讲，他到底出了什么问题？就是刚才我说的这四个问题都没有处理好，不单是一个原因，而是连带性和综合性的原因。所以结论是，从人的核心价值观着眼，去提高人力资源的素质。这是第一个任务，十分重要，请各位把它记下来。
下面简单地对四个关系问题，以中西方对照的方法，谈谈个人观点。
首先对待人和天的关系问题，东、西方是不一样的。西方人的观点，请看《旧约》：“地上的昆虫和海里的鱼类交付你的手，凡活着的动物都可以做你们的食物。这一切我赐给你们，如同蔬菜。”这是西方人的工作、生活等等态度的一个基点，从中我们读出来什么？第一、认为上帝是全能的，神权至上。第二、认为上帝和世界是对立的、二元的。上帝要支配世界，上帝要征服世界。上帝与世界是凌驾和征服关系。第三、这给西方的管理和社会很大的一个导引，就是上帝和子民有约。主赐给你生命、赐给你食物、赐给你一切，而你要信主。这个“信”字，一是信仰，二是诚信。这是一种在精神意义上无法摆脱地彼此承诺和交换。
再说人与人的关系方面，西方主要发展路径。文艺复兴时期把神的位置和人拉近了，就是刚才所讲的“以神为中心”向“以人为中心”过渡。原来神对地球征服的强悍角色变成了人，改成了——上帝征服人，人征服世界。卢梭有篇大著《社会契约论》里面说道：“政府的契约不是政府的统治者和群众的契约，而是民众之间的契约。”民众之间的契约才能决定谁当统治者，这里面散发着人性的解放和正义、自由，以及独立、平等和诚信等人文主义的味道。请注意，这就是契约的思想基础。当然，精神是实践中产生的。契约哪来的？十三、十四世纪在热那亚、威尼斯和西班牙、葡萄牙、荷兰等海岛国家、沿海地区，开始了商品交换贸易。贸易是由岸上居住的人和海中船上的人的交换，他们有三个因素必须得考虑，必须得超越：第一、都是陌生人；第二、有极大的流动性；第三、彼此是商品交换的平等关系。在这种情况下怎么办？只有一个承诺或者一纸契约能够保证将交易行为成功的进行到底。这个时候，真正意义的契约形式在商业、贸易、经济活动中产生了。
刚才和中华英才网的廷文总聊天时，他说，人力资源管理（即HR）这个行业也是舶来品。我很同意。过去国有企业在计划经济时期，人事管理纯粹体现了个人与组织的依附关系，而今天人力资源管理所做的工作主要是在公司与员工之间、员工和经理之间建立一种以契约为基础的平等关系。现在做这件事很难，为什么？在我们来说，有一点点水土不服，因为契约就不适合在传统等级观念很强的社会里面生存。
现在国内企业进入世界五百强还不多。大家都在学西方管理模式，包括人力资源管理。大家也在对比思考一个问题：为什么古老华夏文明，没有诞生现代化的硕果，为什么西方在近现代两三百年内，把经济搞得突飞猛进？答案一部分在这里：是因为契约精神从资产阶级革命开始，唤发了一种巨大的创造力，而且二百年前，它就得到政府以权力机构形式的法律保障。这是西方资本主义在契约精神上发展的重要固化和强化阶段。如美国《独立宣言》、法国《人权宣言》保证了资本主义经济发展的合法性。还有另外一个重要条件，马克斯·韦伯认为，西方两三百年的发展速度如此之快，水平如此之高，是因为另一个重要支点——基督信仰，他们把对基督的虔诚的激情转化到创造财富上，认为创造财富主要是为了荣耀上帝，而不仅仅是为了发财。在《旧约》上说，“商人去上天堂比骆驼穿钢针的针眼还要难。”基本上天堂之门是向挣钱的这些商人们关闭了，就像中国的俗语一样：无商不奸。商人几乎就等于奸人了，当时《旧约》有这种思想。但是经马丁·路德改造之后，《新约》的精神就把这种创造财富注入了一个新的意义、提高了一个层次，叫做：“阿利路亚（为主荣耀）。”这种心态可以把创造物质利润变为一件很有意义的事。也许从这个层面上，我们才能理解象比尔·盖茨和巴菲特将巨额财富捐给慈善机构的真正动因。
下面谈一谈西方对身与心的关系问题。
“心若改变，你的态度跟着改变；
态度改变，你的习惯跟着改变；
习惯改变，你的性格跟着改变；
性格改变，你的人生跟着改变。”
这段话是美国著名心理学家马斯洛说的名言。很多培训师都把这段话当做PPT的开头或者结尾，作为励志的座右铭。但是你发现没有，这个座右铭的道理其实是很个性的，很直白的，不讲余地的，对自己挺狠的。在当代中国人的价值体系里，这个座右铭注定可能影响不太大，因为它好象仅仅在阐述个人成功的道理，忽视了集体成功的价值。但是我认为，这也是西方征服主义的观念在身与心关系问题上的体现。这种精神在创造经济、创造商业成果的活动中，起了十分积极的激励作用。
下面对比我们的祖先对四个问题怎么看。
首先是人与天的问题。老子说：“人法地，地法天，天法道，道法自然。”他告诉我们，自然、道、天、地和人是连带的师生关系；反观之，人学习地，地学习天等等，又是递进学习关系。是亲近和谐的关系，而不是西方的凌驾、对立关系。天道，人必须尊重；人道，还要遵天道而行。所以《易经》里有这句话，“天行健，君子以自强不息”。很多西方人认为，在人与天的问题里面，中国人比西方高明。对待天道，我们的祖宗有很多的名言，我就不一一列举了。中国现代有一位民族的大英雄，他并不仅仅遵循天道。他说：“天若有情天亦老，人间正道是沧桑”。有这种气魄的人才可能去改变世界；有这种胆识的人才可能使民族屹立于世界民族之林。他就是毛泽东，尽管在晚年犯了严重的错误，但是战争年代，他留下的管理党和军队的很多思想，都是值得我们后人认认真真学习和研究的。
下面来说我们的祖先怎么看待人与人的关系问题的。二千五百年前，孔子说“己欲立而立人，己欲达而达人，己所不欲，勿施于人”。现在世界上东、西方在讨论一个问题，由于宗教原因，政治见解如此区别，但又都是地球人。人总应该有一个具有普世意义的说法。大家都在讨论。在前几年的一个世界性的宗教大会上，最后有了一个结果。大家认为中国的孔夫子上面这段话是多方宗教人士都能够接受的。孔子这句话可以写做一个字：恕。这就是处理人际关系的一个非常重要的原则和指导思想，也叫“恕道”。宋代大儒朱熹是这样解释的，这是上下两个字组合，竖列上“如”和下“心”。对待别人的心，要像自己的心对待自己一样，你自己怎么想的就怎么看待别人的想法，叫做“如心”、“推己之心待人”。
人力资源管理所面临的对象是除自己以外“另外的人”。依我看，人力资源管理基本系统里面存在两个元素，一是自己，就是在座的各位总监、经理和专业人员；还有是别人，你面对的“上”是你的老板，“下”是你的企业员工。他们是分属两个系统，即，你为乙方（下级）的一个系统；还有你为甲方（上级）的系统。怎么“和而不同”，而不是“同而不和”？这里面就需要一个“如心”。即你既要以揣摩上级的心态理解老板，也要以揣摩下级的心态理解员工。西方《圣经》上有这么一句话：“一仆二主，人莫能所为。”人力资源经理们在两个系统里扮演重要角色，是一件很难做到周全的差事啊！
中国的传统文献《礼记》中已经讲了人和人之间的重要关系准则了：“父慈、子孝、兄良、弟悌、夫义、妇听、长惠、幼顺、君仁、臣忠”。如上对下，父亲对儿子叫“慈”；下对上，儿子对老子叫“孝”等等。可见，中国传统文化的二、三千年，已经把几乎每一个人的处事原则固定到一个和多个属于具体情境的约束中，
太过多的特殊的标准行不行？十分不幸，肯定会出问题。中国为什么契约精神总是很淡薄？问题就出在老祖宗的根上。下面我给大家解析一下一个经典传统案例：战国时期有一位知名人士叫叶公。孔子和他在一起聊天，孔子这人也是今天的咨询师，当不了官，到各处去咨询。这一天，给叶公咨询。叶公问：“我们那儿有这样正直的人，爸爸偷了羊，儿子在公安局作证人，结果把爸爸抓起来了。这对吗？这就是正直、这就是阳光吧？。”孔夫子不爱听了：“我们那儿不这样！我们那儿是父亲包庇儿子，儿子包庇父亲，这才是正直、诚信，而且慈爱、孝敬就在其中。”世界上不怕做错事，就怕做错事还讲歪理；不怕讲歪理，就怕讲歪理的人有话语权；不怕有话语权，就怕这歪理代代相传。这句话流传到北宋的时候，朱熹又一次给注解，“父亲和儿子互相隐瞒这是天理，这是人情。”后世的儒家接着说，“顺理以为之”，父亲不为子隐，子不为父隐这难道不是道理吗？歪理越整越像正理。再举另外一个案例。孟子也有过这么一段著名论断。舜是贵为天子，皋陶为法官。有人问舜：瞎老头杀人应该怎么样？孟子说，应该抓起来。可是这个老头是舜的爹。孟子说,他（舜）不愿意抓他关他，可是万一抓了他，这也是他父亲自作自受。那人接着问：那舜的心里真实想法是什么？孟子答曰：“舜视弃天下如弃履也，窃父而逃，遵海滨而居处，终生欣然，乐而忘天下。”这哪是舜的想法，这是孟子和天下腐儒的想法！舜把天下看的跟破鞋一样，扔了就扔了，而父亲最重要。他愿意背着爹偷着跑到海边藏起来，一生都快乐。谁跟随这样没有责任感、没有公心的领导者，那才是瞎了眼了！
这就是中国人做人处事最根本的、最通用的、最受欢迎的做法。这就叫“情理血亲大于一切”游戏规则。这就是说，中国人普遍的法则永远被特殊法则所战胜。因为是熟人就可以对所有陌生人的利益不顾，因为是个别的具体人际关系的原则，就可以公然凌驾于普遍的公理之上。这就是“圈子”。诸事都可以例外特殊的，不这么做，在咱们来说绝对不行。你们知道这件事是跟契约有关吗？现在各位冷静的想想，你是生活在“法”里面，还是生活在“情”里面？实际答案是，肯定生活在“情”里面。中国人契约精神差，谁教你的？舜教你的，孔夫子教你的，可是舜教你，孔夫子教你，你又不认识他们，那么代代相传其实是谁教你的？咱爸咱妈。咱爸咱妈谁教的？咱爷爷奶奶。就是这般一辈一辈、一代一代调教出来的。契约精神在咱们这儿难以服水土。这是不争的事实。
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作者：中华英才网 来源：中华英才网
